《科学管理原理》读书笔记

《科学管理原理》读书笔记

当赏读完一本名著后，大家心中一定是萌生了不少心得，这时最关键的读书笔记不能忘了哦。可是读书笔记怎么写才合适呢？以下是小编精心整理的《科学管理原理》读书笔记，欢迎阅读与收藏。

《科学管理原理》是我进入大学后第一本读完的学术性的书，它让我深深地感受到学者对社会性问题思考的深奥性与严谨性。

本书的作者——弗雷德里克·温斯洛·泰勒是一位著名的经济学家与管理学家，被世人称为“科学管理之父”，此书也是他的成名之作。泰勒在18岁那年考入哈佛的法学系，不久，因眼疾辍学。但泰勒并没有放弃他的人生，一如既往地坚定地朝着目标走去。在《科学管理原理》这本书里有泰勒在米的韦尔钢铁公司的描述。他写道：“我明确地告诉他们，我现在站在管理者一边，会尽可能地让机床生产出其应该产出的工作产量。这立即引发了一场战争。”当然这场战争自然是泰勒与工友之间的战争，当时的泰勒为了解决普遍存在的管理问题，不惜让自己成为同事眼中的“敌人”。作为学生的我们应该像泰勒一样，不管遇到什么困难都应该坚守信念，为社会、为祖国贡献出自己的智慧、自己的力量。

通过阅读，我们可以清楚地知道作者创造本书的目的主要有三：一是通过一系列简单的事例来指明，由于几乎我们所有的日常活动中都存在低效问题，导致整个国家遭受巨大损失。第二，使我们（社会上的所有人）相信对这种低效的补救方法在于系统性的管理，而不是去找才能超常的人。第三，证明最优的科学的管理是一门真正的学科，科学管理的基本原理适用于所有人类活动，而读完这本书后我觉得作者用他独特的见识与智慧让我相信科学管理魅力无穷。

《科学管理原理》用最简洁明了大众化的语言向像我们阐述了科学管理的必要性与重要性及如何运用它。本书分为两部分，第一部分讲述了科学管理原理产生的背景，而第二部分则具体讲述科学管理的本质、优越性以及如何实践。

我们先来讲讲第一部分的内容，关于科学管理原理产生的背景、原因，我想能大致分为下面的几个方面。

第一：国家对人力资源的浪费尚未引起重视，且造成了巨大的危害。人们向来对于直观的浪费感触颇深，例如实体物质浪费，但人们由于对人力资源浪费的认识需要记忆力和想象力，尽管我们每天在人力资源损失大于我们在实体物质上的损失，但我们却深为后者所用，对前者却丝毫不动心。

第二：磨洋工。而出现磨洋工又有三大方面的原因：①工人中盛行着一种荒谬的说法，即某行业中每个人、每台机器产量的实质性提高最终都会导致大批工人丢掉工作，这样就是把不公平带到整个行业。可是历史却告诉我们随着工人效率的提高，生产力的提高，产品的生产成本下降，国外市场竞争力大幅提升，将会产生更多的就业机会，同时拉动内需刺激消费。例如工业革命引入机器生产后，鞋子的供给大量增加，而需求量也增加。从前人们认为穿鞋是一种奢侈的事情，五年才会买一双鞋子，而随着机器的引进，鞋子的价格下降，穿鞋的需求大量增加，所以鞋子产业中的人的就业人数不降反升。②当时通用的管理方法体系存在缺陷，以至于工人必须放慢工作速度以保护自己的最佳利益。在这一点上我们又可以分为两种：一是人的本性——懒散，即自然性磨洋工；二是体制性磨洋工。而第二種体制性磨洋工完全可以依靠科学的管理制度改变。当时工厂大多按照统一的标准按天计酬，在这种方法下，那些比较优秀的工人受到那些能力比较低下的工人的影响，优秀的工人会在内心想：“那个懒家伙只做了一半的工作，却和我得到的工资一样多，为什么我就应该努力工作”。所以这种情况下，“工人的效率普遍低下，并会努力让雇主相信自己的工作速度已经相当快了”。为了解决这个问题，作者支持进行改革的计件工资制度，意思是按照工人的工作成果来发放工资，有点类似于我们现代社会主义社会中强调的多劳多得，但同时作者也指出计件工资制也无法从根本上解决问题，其根本原因在于所有的雇主都会为各种水平的工人界定一个自己认为合适的最高工资额。也就是因为工资由雇主主观地界定，所以雇员则会总体放慢脚步，好让雇主相信这已经是他们的全部水平了。另一方面雇主对某一特定的工作量的认识一是来源于自己的经验，但随着时代的发展，工具的改进，工人的可能工作量在上升，（显然雇主没有紧跟时代）；二是因为雇主没有对雇员进行有体系的监督，无法系统地得知工人的具体工作量。（并且雇员们害怕自己创造的工作记录会成为雇主的新的工资标准，进一样的钱，做更多的事。）③各行业中工人会从老的工人们那获取有益的经验，并结合自身在实践中所学，形成自己的工作方法，在这种经验法则下，一百个工人可能就会有一百种工作方法，而由于工作方法未经过科学的验证，不是最优的工作方法，从而使工人们浪费精力，这就好比学生在学习中掌握到好的学习方法便可以事半功倍。而为了让工人们掌握科学的方法，管理者必须承担起一部分的责任。

为了解决上述问题，泰勒花了数十年的时间研究得出了科学管理原理，告别单纯的经验总结和智慧技巧，沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，强调管理者在使用科学管理原理及知识必须结合真正的哲学。这说明他所说的科学管理原理不是简单的体制机制，更多的是一种哲学观念，是可以应用于生活，他可以成为指导我们普通人生活的世界观和方法论，思想性和实用性兼具，例如如何与他人合作完成一件事等等。对于学生而言泰勒的研究方法也可以为我们今后在学术研究上提供借鉴和帮助。

在第一章开头的第一句便明确了管理的目标：“确保雇主的财富最大化，与此同时也要确保每一个雇员的财富最大化。”这便于我们前面所讲的在大多数人工人的眼中：“雇主与雇员在利益方面是敌对的关系”相悖。这种感觉就好比我们在寻路时原本拿到错误的地图，他让我们在错误的道路上寻找新的生路。

我们在证明自己观点优越性时，总会提出旧的观点的缺陷，并与之相比较。泰勒也沿用了此方法。在第二章开篇时泰勒先向读者介绍了当时流行的最佳通用方法。下面我将概括下泰勒侧重讲的几个方面：

①工人的行事、操作准则（工作方法）主要来自经验与观察，工厂没有统一化的标准，管理者认为如何完成任务即寻找完成任务的方法是工人自己的事，与管理者无关。

②最优管理方法的重点即“积极主动性”。学习技能努力工作全都要靠“积极主动性”使之实现，首先要发挥出工人的积极主动性就必须为其提供超出行业平均水平的特殊激励，而且只有管理者真诚和善意地关心工人的福利时才会或多或少起作用。在最优管理方法中使用的是“激励主动性”，而在此方法中，现实的成功案例十分罕见。

也许正是因为“激励主动性”方法的失败，泰勒才会努力探索出科学管理原理。接下来我们将重点阐述分析科学管理原理的内容、实质以及优越性。

科学管理原理的实质是工人和管理者之间亲近密切的彼此合作。这与泰勒提出的管理目标不谋而合，这也说明了两点：一、原先认为工人与管理者（雇主与雇员）的利益冲突的说 ……此处隐藏9517个字……广为流传着一种错误的观念：在企业中，如果每个人或每台机器的产出量增加，那么最终会导致大量的工人失业。

然而，各个行业的发展历史表明：每一项革新，不论发明了一种新机器，还是引进了一种更好的工作方法，都会提高所在行业工人的生产能力，降低生产成本，最终带来的是更多的工作岗位，而不是更多的工人失业。

任何日用商品的减价，会立即引起对这种商品需求的激增。

要按照科学原则工作，管理层必须接手大量目前在工人手中的工作；几乎工人的每个动作，都应以管理层已准备好的动作为引导，以便他能比以前更快更好地工作。每个工人每天都能从领导那里得到指导和友善的帮助，而不是要么就被老板驱使和压迫，要么就完全放任自流，得不到任何帮助。这种管理层和工人之间紧密、亲切、个人的合作，是现代科学或责任管理的精髓。

普通工人在实际工作中的主动性与管理者所期待的“主动性”相差甚远。可以说，20个企业中有19个企业中的工人认为，竭力为雇主积极工作完全违背其自身利益；所以，他们非但不全力为雇主更好地完成更多的工作任务，而且还有意尽量放慢工作速度，同时，还试图让他们的领导相信他们干得非常快。

广义上讲，通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义：即工人们最大限度地发挥其积极主动，且作为回报，从其雇主那里取得某些特殊激励的管理模式。这种管理与科学管理（或“任务管理”）不同，可称为“积极性加激励”管理。

管理者要承担的新任务可概括为以下四个方面：

研发出一套工人操作中每一环节的科学方法，以替代过去单凭经验行事的方法。

科学地挑选工人，并进行培训教育，使其成长。而过去是任工人自己挑选工作、自我培训。

与工人们密切合作，以确保一切事务都是按照已形成的科学原则进行。

管理层与工人在工作和职责的划分上应是大体同等的。管理层应该承担起那些自己比工人更胜任的工作，而不是像过去一样，把几乎所有的工作和大部分的职责都推给工人。

现代科学管理中最突出的要素是任务观念。

工人和管理者之间和睦协作的最大障碍，在于管理者对工人每天合理的工作量的无知。

以挫伤工人劳动劲头和积极性为例，这种情况一般发生在将工人们监管在班组之中，而不是将其作为个体分别对待之时。仔细分析一下就会发现：当工人们被分班入组后，工人的工作效率与工人作为个体受到激励时相差甚远；当工人在班组里干活时，他们的个人工作效率几乎总是降到班组里最差劲的工人的水平，甚至更低；把他们赶到一起工作，就会把他们的工作效率往下拉，而不是提升。

试验表明，对绝大多数人来说，富裕得太快是不行的。

在任何行业中，应用吉尔布雷斯先生所称之为科学的动作研究和工时研究，都可以将任何不必要的动作完全排除，慢动作也可以由较快的动作所替代。

对每个工人要进行个别研究和区别对待，在过去却是把他们圈在大集体里进行处理的。

不同的人“个人系数”有着很大的差别。有一些人天生感知迅速反应灵敏，当眼睛看到某些信息之后立刻传送到大脑，大脑则迅速地做出反应，即发送适当的动作信号到手上。这种人“个人系数”低，而那些感知与反应都比较慢的人，则“个人系数”高。

通过采用差别计件工资制来完成这一点。在这种制度下，每个女孩的工资是与她的工作产量及工作质量成比例地增加的。

公司通过出售股票给员工或者年底给员工分红等形式来激励工人努力工作，这就是股份制或分红制，但是收效甚微，根本原因之一就是对员工不能及时奖励。他们每天慢慢工作的美好时光看起来比努力工作六个月后与其他人一起分享的奖励更有吸引力。分红计划很难起作用的第二个原因，是没有哪种合作形式能让工人充分发挥他的抱负。个人抱负的实现相比公共福利，更能鼓励工人发挥其工作能力。

从单凭经验的管理到现代科学管理的变革，所包含的不仅是要研究干活的恰当速度，从而对车间的工具、设备等进行改革，更重要的是车间所有工人在对待工作和雇主的态度上也已经完全改变了。

聪明而有教养的工人发现，改进任何机械工艺的职责是在他们身上，而不是在那些实际操作的工人身上，这种情况下，他们几乎总是会走向一条形成一门科学的道路，而过去则只是停留在单纯的经验或传统知识上。当教育赋予人们概括事物的习惯后，人们在探索各种规律时就会发现，各行各业都面临着许许多多的问题，这些问题都有类似之处，这样他们就不可避免地要把这些问题归成若干有逻辑性的类别，并探索某些一般的规律或法则，以指引他们去求得问题的解法。

在科学管理下，从事管理工作的人员有责任并且有兴趣去发展规律，替代老的经验，并公正无私地教会他们下属的所有工人以最快的办法去工作。由于运用这些规律而取得的效益总是非常可观的，对发展这些规律所需的时间和试验，任何公司都乐于资助。这样，在科学管理下，实实在在的科学知识迟早一定会替代老的经验；而要在老式的管理制度下，按科学规律办事是不可能的。

最后的成果是连接在以下几点上的：

以一种科学去替代工人的个人判断；

不是听由工人以任意的方式去选择操作方法和进行自我培养，而是对每个工人进行研究、教育和培训，可以说是经过实验之后科学地选择并培养出来的；

管理部门和工人的密切协作，两者一起按已形成的科学规律干活，而不是把每个问题交给个别工人去解决。在使用这些新的原则上，两方面所承担的几乎相等，资方做那部分对他们最适合的工作，余下的由工人们去完成。

不可能通过任何延长劳动时间的办法来使工人们干得更勤快些，除非这些工人得到他们的工资会有大幅度和永久性增长的保证。

这两个因素——任务和奖金（这些在以前的文章中已有所指出，应用起来可以有若干方法），构成了科学管理结构上的两个最重要的因素。

在现代的科学管理下，和他的许多老师协作的工人也一样有机会得到发展，这比起全部问题由工人自己解决而没有任何帮助的工作来，至少效果一样，而在一般情况下总是更好些。

在科学管理下，工人在日常操作时，不允许他随便使用自己认为合适的工具和办法。但是，工人提出的改进建议，不管是办法也好，或是工具也好，都应受到各种形式的鼓励。

试图通过老式的领班，以他的新武器——精确的工时研究为武器，违反工人们的意愿，驱使工人们去干更艰苦的活，却又不增加多少工资，而不是渐渐教育和引导工人实行新的办法，并通过实物教学去说服工人们，使他们知道，科学管理虽然意味着工人们多少要更艰苦地工作，但也意味着带来更多的财富。所有无视这种根本原则的后果就是一系列的罢工，随之而来的是试图作这种变革的人们的垮台，整个企业的处境会比采取改革措施前差得多。

人民的权利要高于雇主或工人的权利，而这个第三方也应从任何获利中分享到合理的利益。事实上，看看工业历史就能发现，最终全体人民从产业进步中得到了更多的好处。比如说过去几百年中，引进机器而代替手工劳动，是产量趋向增加的最重要的要素，并因此极大地促进了整个文明世界的繁荣。毫无疑问的是，从这些改变中得到最大好处的是全体人民——即所有消费者。